Угоди про відшкодування витрат на охорону здоров’я також відомі як рахунки для відшкодування збитків. Зазвичай їх називають HRA, тому вони є частиною багатьох скорочень, які ви почуєте, включаючи FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS та багато іншого.
Працівники часто стикаються з HRA, коли переглядають варіанти своїх пільг. HRA - це просто спосіб для роботодавців відшкодувати працівникам кишенькові медичні витрати, використовуючи неоподатковувані гроші. Існують різні правила та норми, які застосовуються до HRA, деякі з яких нещодавно змінилися або можуть змінитися найближчим часом.
Податкова служба окреслює правила для HRA у публікації 969.
shapecharge / Getty ImagesФінансування
HRA фінансується виключно роботодавцем. Це відрізняється від FSA та HSA, які можуть фінансуватися роботодавцем та працівником. Отже, якщо ваш роботодавець пропонує HRA, ви не будете надсилати будь-яку частину своєї зарплати на рахунок.
Працівники не повинні платити податки з суми, яку їх роботодавець вносить до HRA від їх імені, а також не повинні повідомляти про щось HRA у своїх податкових деклараціях.
Оскільки HRAs повинен фінансуватись роботодавцем, самозайняті люди не можуть створювати HRAs.
Відшкодування
Ви отримуєте відшкодування з вашого HRA лише тоді, коли ви подаєте своєму роботодавцю підтвердження кваліфікаційних витрат на лікування. Невикористані кошти HRA можуть скотитися для використання в наступному році, або роботодавець може нав'язати правило "використовувати його або втратити".
Поки працівники використовують гроші в HRA для кваліфікованих медичних витрат, зняття коштів не обкладається податком. Але роботодавці можуть встановлювати власні обмеження щодо того, які витрати можна покрити за рахунок коштів HRA, тож HRA, запропонована одним роботодавцем, виграла не обов'язково покриває ті самі витрати, що й HRA, запропонований іншим роботодавцем.
Кошти HRA можуть бути використані для відшкодування медичних витрат, понесених працівником, а також чоловіком / дружиною працівника та утриманцями, дітьми віком до 27 років, навіть якщо вони вже не є податково залежними, та деякими людьми, на яких можна було заявити залежні, але не були.
Наявність HRA на роботі (або через роботодавця подружжя), як правило, робить особу неправомочною брати участь у HSA, навіть якщо вона має медичний план, який відповідає HSA. Але існує декілька типів обмежених HRA, які працівник може мати і одночасно мати право брати участь у HSA: HRA обмеженого призначення, HRA після відрахування, призупинені HRA та HRA для виходу на пенсію.
IRS не обмежує, скільки роботодавець може внести свій внесок у HRAs своїх працівників, тому роботодавці можуть встановлювати власні обмеження. Зверніть увагу, що Кваліфіковані угоди про відшкодування витрат на охорону здоров’я малих роботодавців - QSEHRA - мають максимальну суму відшкодування, встановлену IRS.Ці облікові записи стали доступними в 2017 році і про них йдеться нижче.
Право на участь
Не існує конкретного типу плану медичного страхування, який ви повинні мати, щоб мати HRA. Це на відміну від HSA - для того, щоб внести свій внесок у HSA або отримати внески роботодавців у HSA, ви повинні мати охоплення відповідно до плану охорони здоров’я, який має високу франшизу.
Однак, за винятком малих роботодавців, які пропонують домовленості про відшкодування витрат на охорону здоров'я для малих роботодавців, роботодавці мають надавати групове медичне страхування спільно з HRA. Вони не можуть пропонувати HRA самостійно або використовувати HRA для відшкодування працівникам вартості індивідуального ринкового медичного страхування, яке працівники купують самостійно. Це було роз’яснено в нормативно-правових актах, які були видані в 2013 році під час впровадження Закону про доступну медичну допомогу.
Адміністрація Трампа запропонувала змінити це правило. Наприкінці 2018 року міністерства фінансів, праці та охорони здоров'я та соціальних служб запропонували нові правила, які розширять використання HRA, дозволяючи роботодавцям використовувати їх для відшкодування працівникам витрат на індивідуальне медичне страхування на ринку та пов'язані з цим кишенькові витрати.
Починаючи з 1 січня 2020 року, роботодавці можуть використовувати HRA, щоб відшкодувати працівникам витрати на "виключені виплати", а саме такі речі, як короткострокове медичне страхування та плани фіксованого відшкодування, які не регулюються Законом про доступну медичну допомогу. U
QSEHRA
Коли HHS, IRS та Міністерство праці Міністерство праці розробляли правила для імплементації Закону про доступну медичну допомогу, вони видали правила, що забороняють роботодавцям - як малим, так і великим - відшкодовувати працівникам витрати на придбання медичного страхування на індивідуальному ринку. . Правила передбачали стрімкий штраф у розмірі 100 доларів на день за невиконання.
Закон про лікування 21 століття, який був ухвалений при сильній двопартійній підтримці і був підписаний законом президентом Обамою в грудні 2016 року, послабив ці правила для малих роботодавців. Закон про лікування 21 століття є широкомасштабним законодавчим актом, але одним із його положень було дозволити роботодавцям, які мають менше ніж 50 штатних еквівалентних працівників, створювати Кваліфіковані угоди про відшкодування витрат на охорону здоров’я малих роботодавців (QSEHRA).
Потім IRS надала широкий набір поширених запитань щодо QSEHRA, які допоможуть зрозуміти, як працюють ці плани.
Хоча традиційні HRA можна пропонувати лише спільно із спонсорованим роботодавцем планом охорони здоров’я групи, QSEHRA можна пропонувати лише за умови, що роботодавецьнезапропонувати груповий план охорони здоров’я. Натомість працівники шукають власне медичне страхування на ринку (на біржі або поза біржею), і роботодавець може компенсувати їм частину або всі витрати.
На відміну від традиційних HRA, IRS встановлює обмеження на суму відшкодування витрат, яку можуть отримати працівники через QSEHRA. У 2020 році невеликий роботодавець міг би використовувати QSEHRA, щоб відшкодувати працівникові до 5250 доларів, якщо працівник має самостійне покриття, та до 10 600 доларів, якщо працівник має сімейне покриття.
Працівники, особисті ринкові премії яких відшкодовуються за допомогою QSEHRA, все ще можуть мати право на отримання премійних субсидій на біржі, але не в тому випадку, якщо виплата QSEHRA приносить чисту премію за покриттям працівника (не враховуючи премію для додаткових членів сім'ї) під другим найнижчим -витратний план срібла до рівня менше 9,86 відсотка доходу домогосподарства працівника у 2019 році (цей відсоток індексується щороку).
Податкова служба встановлює верхню межу того, яку суму роботодавці можуть відшкодувати за допомогою QSEHRA, але немає мінімальних вимог, оскільки це добровільна програма (згідно з правилами ACA, малі роботодавці не повинні пропонувати будь-яке покриття). Отже, якщо роботодавець відшкодовує лише номінальну суму, працівник все одно може виявити, що другий найменший за обсягом план обміну срібла становить понад 9,86 відсотка від доходу їхнього домогосподарства, навіть після подання заяви на пільгу QSEHRA.
У цьому випадку працівник також міг би отримувати субсидії від премії від федерального уряду, але розмір субсидії буде зменшений на суму, яку працівник отримує через QSEHRA - іншими словами, немає "подвійного занурення". U
Запропоноване розширення HRA
Введення QSEHRA у 2017 році дозволило малим роботодавцям відшкодувати працівникам індивідуальні ринкові страхові внески за медичне страхування, використовуючи неоподатковувані гроші. Але знову ж таки, невеликі роботодавці не несуть відповідальності за медичне страхування згідно з ACA. Вони не зобов’язані пропонувати покриття, а натомість можуть просто направити своїх працівників шукати власне покриття на індивідуальному ринку, не платячи нічого на витрати.
По суті, QSEHRA дозволяють дрібним роботодавцям робити більше, ніж вимагається від них, дозволяючи їм допомагати працівникам сплачувати це покриття на основі податків.
Великі роботодавці - це вже інша історія. Згідно з положеннями ACA, роботодавці, які мають 50 або більше штатних співробітників, повинні пропонувати доступне мінімальне покриття для щонайменше 95 відсотків своїх штатних працівників. Якщо вони цього не роблять, а також якщо їх працівники в кінцевому підсумку отримують преміальні субсидії на біржі, роботодавець підлягає штрафу.
Крім того, покриття, яке пропонується, повинно бути спонсорованим роботодавцем груповим медичним страхуванням. Положення 2013 року, видані Департаментами з питань праці, казначейства та охорони здоров’я та соціальних служб, чітко вказували на те, що роботодавці не можуть покладатися на індивідуальне покриття ринку для виконання частини мандату роботодавця ACA.
Але наприкінці 2018 року адміністрація Трампа випустила запропоновані нормативні акти, які змінять це, починаючи з січня 2020 року. Пропозиція була прив'язана до розпорядчого розпорядження, яке президент Трамп підписав більш ніж роком раніше, в якому закликалося "розширити гнучкість та використання HRA "і дозволяючи" HRA використовувати разом із негруповим охопленням "(негрупова група означає охоплення, яке люди купують самі, на відміну від групового плану, запропонованого роботодавцем).
Згідно з умовами запропонованого правила, великі роботодавці зможуть задовольнити мандати роботодавців ACA, пропонуючи HRA, інтегрований з індивідуальним ринковим медичним страхуванням (а саме, негруповим покриттям). Покриття повинно бути або індивідуальним покриттям ринку, яке відповідає ACA (продається на біржі, або поза біржею), медичним страхуванням студентів або індивідуальним ринковим планом.
Якби роботодавець почав пропонувати HRA, інтегрований з індивідуальним охопленням ринку за умовами запропонованого правила, працівники мали б доступ до спеціального періоду реєстрації, протягом якого вони могли б придбати план на індивідуальному ринку, навіть якщо це не було протягом щорічного періоду відкритого зарахування.
Відповідно до запропонованого правила, покриття HRA вважатиметься доступним до тих пір, поки частка премії працівника - після застосування внеску роботодавця HRA - для найдешевшого срібного плану на біржі не перевищуватиме 9,86% (індексується щорічно) дохід домогосподарства працівника. Це подібне до тесту на доступність для QSEHRA, за винятком того, що план срібла з найнижчою вартістю буде орієнтиром, замість другого за найнижчою ціною срібла.
Адміністрація шукала коментарів щодо цього, але зазначила, що найдешевший план срібла - це план із найнижчою ціною, який може гарантувати наявність актуарної вартості не менше 60 відсотків (оскільки бронзові плани можуть мати актуарні значення лише 56 відсотків), що є мінімумом, необхідним для фінансування роботодавцем плану для забезпечення мінімальної вартості.
Відповідно до запропонованого правила, працівники, які отримують HRA, інтегровані з індивідуальним покриттям ринку, не матимуть права на отримання премійних субсидій на біржі. Але якби було встановлено, що HRA не пропонує доступного мінімального покриття вартості, працівник міг би відмовитись від HRA та отримувати замість цього субсидії на біржі, припускаючи, що вони в іншому випадку мають право на субсидію.
Роботодавці зможуть розподілити свою робочу силу на певні прийняті класифікації працівників (наприклад, штатний та неповний робочий день, працівники віком до 25 років порівняно із віком старше 25 років та працівники, які проживають у певній рейтинговій галузі) та пропонувати вони також могли б пропонувати деяким класам працівників груповий план охорони здоров’я, пропонуючи іншим класам працівників HRA, який може бути використаний для відшкодування виплат працівникам за індивідуальне покриття ринку.
Але вони не могли запропонувати обидва варіанти одному класу працівників.
Даний працівник не міг мати можливість вибрати ні покриття за спонсорованим роботодавцем груповим планом, ні покриття за HRA, що відшкодовує індивідуальні ринкові премії.
Інша частина запропонованого правила дозволить роботодавцям пропонувати "винятки з винятками", які дозволять відшкодувати працівникам витрати на вилучені виплати та короткострокові плани медичного страхування. Виключені виплати не регулюються ACA, а також як правило, не підходить для того, щоб служити єдиним охороною здоров’я людини. Короткотермінове медичне страхування може служити самостійним покриттям, але лише тимчасово. І оскільки це не регулюється ACA, існує чимало прогалин у охопленні (основні переваги для здоров'я не повинні покриватися, плани можуть встановлювати обмеження виплат, а попередні умови не покриваються).
На відміну від HRA, інтегрованих з індивідуальним охопленням ринку, роботодавці, які пропонують HRA з винятками, також повинні пропонувати цим працівникам регулярне групове медичне страхування. Але співробітники мали б можливість відхилити груповий план охорони здоров'я та використовувати замість цього виключені переваги HRA. Запропоноване правило передбачає обмеження загальної суми відшкодування виплат працівнику згідно з винятком HRA на суму 1800 доларів США (індексується у наступних роках).
Слово з дуже добре
Коли ACA було вперше впроваджено, HRA не могли бути використані для відшкодування працівникам витрат на індивідуальне медичне страхування на ринку. Однак федеральний уряд вирішив, що HRA можуть пропонуватися лише спільно з груповим планом медичного страхування, що фінансується роботодавцем. Однак це продовжує розвиватися. QSEHRA дозволяють дрібним роботодавцям, які не пропонують групове медичне страхування, використовувати модель HRA для відшкодування працівникам витрат на індивідуальне покриття ринку. HRA також продовжуватимуть слугувати корисним цілям для роботодавців, які пропонують групові програми медичного страхування та хочуть допомогти своїм працівникам оплатити власні витрати за рахунок коштів до оподаткування.
Основні переваги Obamacare
